Le management par le care dépasse largement la question de la bienveillance. En découvrant l’éthique du care, c’est en effet une source formidable pour nourrir les problématiques de transformation de l’entreprise, de culture managériale, d’expérience collaborateur, mais aussi de RSE.
La pandémie a clairement mis l’accent sur la notion de care au travers de la prise en compte des vulnérabilités individuelles. Ces sujets-là sont au centre de cette forme d’éthique – une éthique de notre relation au monde.
Définition et objectifs du Management par la care
Le « Care » est un mot anglais qui signifie prendre soin de… /faire attention à…. Le mot a une dimension inhérente et irréductible de la condition humaine qu’il est intéressant de transposer dans le champ de l’entreprise.
Si, dans nos vies, nous nous inscrivons dans des relations de care, en effet, déjà, si nous sommes présents au monde, c’est bien parce que des proches ont pris soin de nous. Nous avons évacué cette dimension de nos vies professionnelles.
Or, depuis une dizaine d’années la plupart des approches du management plaident pour une forme ou une autre de prendre soin des clients et, en miroir, des collaborateurs. On parle alors d’expérience client et aussi d’expérience collaborateur.
Via l’éthique du Care, il s’agit donc de se réapproprier cette dimension si essentielle dans nos vies pour lui donner un cadre d’application au monde de l’entreprise – à l’aune justement des démarches qui portent sur l’expérience client – collaborateur. La notion se retrouve aujourd’hui dans les politiques RSE des entreprises, dans les politiques RH ainsi que dans la culture managériale.
La percée de cette notion dans le mode des entreprises marque un reversement de tendance dans les politiques RH ainsi qu’un changement d’éthique dans la relation à l’autre. En effet, les personnes employées par l’entreprise sont désormais davantage perçues comme du « personnel », c’est-à-dire des hommes et des femmes, et moins comme des « ressources humaines », voire du « capital humain ».
Le Care Management peut répondre à une nécessité économique dans un marché de l’emploi connaissant une pénurie de candidats après la crise du Covid-19. En effet, ce management attentionné réduit sensiblement le turnover des collaborateurs au sein des entreprises, permettant à l’employeur de conserver des personnels formés, efficaces, ayant du métier.
Ainsi, le Care Management évite aux employeurs de devoir consacrer une partie de leurs temps précieux et de leurs ressources financières à des procédures de recrutement. Par ailleurs, ce management par le care constitue un atout indéniable pour la marque employeur de l’entreprise.
En quoi le care concerne-t-il le monde de l’entreprise ?
Pour chacun d’entre nous, le care a été crucial durant la petite enfance afin d’assurer notre développement harmonieux en tant qu’êtres humains. Et puis, il disparaît à l’âge adulte. Or l’attention à l’autre et la care ne s’arrête ni à l’âge adulte, elle a aussi du sens dans le milieu professionnel.
Le problème est que l’on a tendance à séparer le collaborateur de la personne qu’elle est. Le management par le care peut donc être vu par certains comme une tendance « bisounours », en décalage avec la quête de la performance. Or le fait d’accepter et de reconnaître le care, pour chaque acteur de l’entreprise, peut bouleverser positivement les pratiques managériales. Dans le contexte du développement des démarches de marque employeur et d’expérience collaborateur, le care vient utilement nourrir le monde de l’entreprise et ressusciter le management.
Comment mettre en œuvre le management par le care ?
Il s’agit d’une réflexion systémique, qui va au-delà des relations managériales. Elle découle de la mise en place d’une éthique du care en entreprise, en s’appuyant sur dix registres complémentaires. L’un d’eux concerne la qualité des espaces et environnements de travail ; Le management par le care nécessite questionnent les rapports de pouvoir et les inégalités en entreprises. L’espace et les dispositifs des bureaux agissent ici comme un révélateur de ces rapports, constituant un formidable vecteur pour les faire évoluer de façon très concrète. La question du genre, très structurante pour le care, et celle des équilibres de vie (pro/perso), ne sont pas toujours au centre des démarches de transformation des organisations.
D’où la nécessité de privilégier une approche systémique, adaptée à chaque contexte d’entreprise, en faisant évoluer les pratiques managériales et les lieux, mais aussi en mettant en place des services d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs les plus vulnérables.
Comment faire évoluer la culture managériale de l’organisation à travers le care ?
L’entreprise va partir des besoins des collaborateurs, qui s’inscrivent dans quatre registres selon cette éthique : la confiance, l’écoute, le pouvoir d’agir et la reconnaissance. Vis-à-vis de mon équipe, comment est-ce que je me situe en termes de posture managériale ? Suis-je au bon niveau d’attention à l’autre ? Concrètement, je peux déjà montrer à mon collaborateur que je lui fais confiance.
Il existe aujourd’hui un certain climat de défiance, la parole des dirigeants a perdu de sa valeur. Or la confiance ne se décrète pas : le collaborateur doit ressentir un climat de confiance qui lui permet d’oser tout en se sentant protégé s’il commet une erreur. Le manager doit aussi l’écouter, prendre en considération ses idées, mais aussi ses fragilités. Le manager et l’entreprise ont également intérêt à créer les conditions permettant à leur collaborateur d’agir et de développer son pouvoir d’agir.
Le management par le care nécessite enfin de veiller à lui apporter la reconnaissance dont il a besoin. Une reconnaissance qui peut prendre des formes différentes d’un individu à l’autre. Tout se nourrit au sein de ce système vertueux : la confiance et l’écoute aident à créer, aux côtés de la reconnaissance, les conditions d’un plus grand pouvoir d’agir.
